Arbeitsrecht

Bundesurlaubsgesetz: Die 22 wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch

Die folgende Checkliste beantwortet die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch, die gerade in den Sommermonaten häufig auftreten.

1. Was versteht die Rechtsprechung unter Erholungsurlaub?
Das BAG versteht unter Erholungsurlaub die zum Zwecke der Erholung erfolgte zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegenden Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber unter Fortzahlung der Vergütung, um ihm Gelegenheit zur Erholung zu geben.

2. Welchen Mindesturlaubsanspruch hat ein Arbeitnehmer?
Jeder Arbeitnehmer hat pro Kalenderjahr grundsätzlich einen Anspruch auf Erholungsurlaub von 24 Werktagen. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Damit gelten auch arbeitsfreie Werktage, insbesondere Samstage, als Urlaubstage. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt somit vier Wochen (24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche bzw. 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche).

3. Woraus kann sich ein weitergehender Anspruch des Arbeitnehmers ergeben?
Das Bundesurlaubsgesetz trifft nur eine Mindestregelung. Ein weitergehender Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers kann sich durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag ergeben.

4. Was bedeutet Unabdingbarkeit?
Die Vorschriften über den Umfang des gesetzlichen Urlaubsanspruchs sind für die Betriebsparteien und die Arbeitsvertragsparteien einseitig zwingendes Recht. Abweichungen zu Lasten der Arbeitnehmer können daher weder im Arbeitsvertrag noch durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Die Tarifvertragsparteien sind hingegen nur an den Umfang des gesetzlichen Mindestanspruchs auf Jahresurlaub gebunden.

5. Wie ermittelt sich der Urlaubsanspruch bei Teilzeittätigkeit?
Die Umrechnung ist so vorzunehmen, dass die Anzahl von 24 Urlaubstagen multipliziert mit der Anzahl der individuellen wöchentlichen Arbeitstage durch 6 Werktage dividiert wird. Es gilt folgende Umrechnungsformel:

Anzahl individueller Urlaubstage = 24 Urlaubstage x Anzahl der individuellen Wochenarbeitstage ./. 6 Werktage

Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der jeweils von montags bis mittwochs zur Arbeit verpflichtet ist, hat somit einen jährlichen Urlaubsanspruch von 12 Arbeitstagen.

Ohne Bedeutung für die Ermittlung des individuellen jährlichen Urlaubsanspruchs ist, wie lange der Arbeitnehmer an den einzelnen Arbeitstagen Arbeit leisten muss, und ob er voll- oder teilzeitbeschäftigt ist. Der Urlaubsanspruch stellt auf den Arbeits-/Werktag ab (sog. Tagesprinzip).

6. Wann entsteht der Urlaubsanspruch?
Für die erstmalige Entstehung des vollen Urlaubsanspruchs muss das Arbeitsverhältnis sechs Monate ununterbrochen bestanden haben (Wartezeit). Auf den tatsächlichen Vollzug des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht an, sondern nur auf den rechtlichen Bestand. Urlaubsansprüche können deshalb auch in ruhenden Arbeitsverhältnissen entstehen. Sofern die Wartezeit im bestehenden Arbeitsverhältnis erfüllt ist, entsteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Der Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit ist nur im ersten Beschäftigungsjahr für das Entstehen des vollen Urlaubsanspruchs erforderlich. In den Folgejahren entsteht der volle Urlaubsanspruch jeweils am 1. Januar.

Von der Einhaltung der Wartezeit kann zu Gunsten der Arbeitnehmer sowohl durch Tarifvertrag als auch durch sonstige kollektiv-einzelvertragliche Regelungen abgewichen werden. Daher ist sowohl der Verzicht auf die Wartezeit als auch ihre Verkürzung sowie die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten ohne Einschränkung möglich. Für solche über das Gesetz hinausgehenden Urlaubsansprüche kann allerdings eine längere oder in jedem Kalenderjahr neu zu erfüllende Wartezeit vereinbart und die Wartezeit an eine tatsächliche Arbeitsleistung gebunden werden.

7. Wann wird demgegenüber der Urlaubsanspruch fällig?
Die konkrete zeitliche Festlegung des Urlaubs erfolgt durch den Arbeitgeber, der hierbei die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Demnach wird der Urlaubsanspruch fällig, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubswunsch betreffend eines bestimmten Zeitraums an den Arbeitgeber herangetragen und dieser sodann den Urlaub festgesetzt hat (str.).

8. Was ist, wenn der Arbeitnehmer ohne Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber Urlaub nimmt?
Ein Recht zur Selbstbeurlaubung steht dem Arbeitnehmer nicht zu. Ein solches Verhalten ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung – ohne vorherige Abmahnung – zu geben.

9. Was sind „entgegenstehende betriebliche Belange“, die einer zeitlichen Festlegung des Urlaubs entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers entgegenstehen können?
Dringende betriebliche Belange liegen vor, wenn die Freistellung des Arbeitnehmers zu der von ihm gewünschten Zeit zu nicht unerheblichen Beeinträchtigungen im Betriebsablauf führen würde. Eine bloße Störung reicht nicht aus. Störungen sind bei der urlaubsbedingten Abwesenheit zwangsläufig zu erwarten und deshalb hinzunehmen. Ihnen hat der Arbeitgeber durch eine entsprechende Organisation und Personalplanung zu entgegnen. Dringende betriebliche Belange bestehen vor allem zu Saison- und Kampagnezeiten (z.B. Weihnachtszeit im Einzelhandel; fristgerechte Erledigung wichtiger Aufträge; Einhaltung festgelegter Betriebsferien). Maßgebend ist immer eine Interessenabwägung.

10. Was ist bei entgegenstehenden Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer zu beachten?
Wenn der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht gleichzeitig erteilt werden kann, muss eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte erfolgen. Zu berücksichtigen sind insbesondere Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Zahl und Schulpflicht der Kinder, Berufstätigkeit des Ehegatten oder die aus einer Krankheit des Arbeitnehmers folgende Notwendigkeit der Erholung in einer bestimmten Jahreszeit.

11. Gibt es ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats? Wie weit reicht es?
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen Arbeitgeber und beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird. Da sich das Mitbestimmungsrecht auf einen Einzelfall bezieht, handelt es sich um eine ausdrückliche Ausnahmeregelung.

12. Was muss bei der Übertragung des Urlaubs beachtet werden?
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaubsanspruch entsteht also mit Beginn des Urlaubsjahres und endet mit seinem Ablauf. Der Anspruch ist damit grundsätzlich innerhalb des Kalenderjahres zu erfüllen.

Die Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr (bis zum 31.03.) ist in zwei Fällen statthaft:

Dringende betriebliche Gründe liegen vor, wenn der ordnungsgemäße Betriebsablauf durch die Urlaubsgewährung während des Kalenderjahres beeinträchtigt würde. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe sind gegeben, wenn es dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr unmöglich oder nicht zumutbar ist, den Urlaub zu nehmen. An diese Gründe werden nicht so hohe Anforderungen gestellt, wie an das Vorhandensein betrieblicher Gründe. Liegen die entsprechenden Gründe vor, vollzieht sich die Urlaubsübertragung automatisch. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber kurz vor Jahresende die Urlaubsnahme aus betrieblichen Gründen abgelehnt hat. Eine darüber hinausgehende Geltendmachung durch den Arbeitnehmer ist nicht erforderlich, ebenso wenig wie der konkrete Nachweis, dass tatsächlich dringende betriebliche Gründe vorgelegen haben.

Der Urlaubsanspruch erlischt nicht, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers innerhalb des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann.

13. Wann entsteht ein Schadenersatzanspruch?
Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zustehenden und beantragten Urlaub nicht und geht der Anspruch deshalb mit Ablauf des Kalenderjahres/Übertragungszeitraums unter, schuldet der Arbeitgeber Schadenersatz in Form von Ersatzurlaub. Dieser Anspruch ist nicht befristet.

14. Wann ist der Urlaubsanspruch abzugelten?
Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein Surrogat für nicht gewährten Erholungsurlaub. Das Gesetz geht von einem grundsätzlichen Abgeltungsverbot aus. Die Abgeltung ist nur ausnahmsweise zulässig. Die verbreitete Praxis, den Urlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses abzukaufen, ist unzulässig. Solche Vereinbarungen sind nichtig. Voraussetzungen der Ausnahmevorschrift:

Dem Arbeitnehmer steht ein (restlicher) Urlaubsanspruch zu, das Arbeitsverhältnis ist beendet und wegen der Beendigung kann der Urlaub nicht in natura genommen werden.

15. Was ist bei anderweitiger Erwerbstätigkeit während des Urlaubs zu berücksichtigen?
Der Arbeitnehmer darf während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Erwerbstätigkeit ist dabei jede Tätigkeit, die in der Absicht erfolgt, Geld oder geldwerte Vorteile zu erlangen. Unschädlich sind gemeinnützige Arbeit, Gefälligkeiten sowie Arbeiten im eigenen Haus und Garten.

16. Welche Auswirkungen hat eine Erkrankung während des Urlaubs?
Der gesetzliche Zweck des Urlaubs setzt voraus, dass sich der Arbeitnehmer erholen kann. Daher schreibt das Gesetz vor, dass Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, die während eines Urlaubs eintreten und durch ärztliches Zeugnis nachgewiesen sind, nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Die infolge der Krankheit nicht anzurechnenden Urlaubstage sind dem Arbeitnehmer nachzugewähren. Der Erholungsurlaub verlängert sich nicht automatisch um die durch Krankheit ausgefallenen Tage.

17. Entsteht der Urlaubsanspruch im Falle von aufeinander folgenden Arbeitsverhältnissen?
Der Urlaubsanspruch entsteht unabhängig von der Anzahl der Arbeitsverhältnisse pro Kalenderjahr nur einmal. Um diesem Umstand im Falle von mehreren, einander nachfolgenden Arbeitsverhältnissen gerecht zu werden, ist der Anspruch auf Urlaub ausgeschlossen, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.

18. Welchen Inhalt muss eine Urlaubsbescheinigung haben?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten und abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Um Doppelurlaubsansprüche zu vermeiden, muss der Arbeitgeber schriftlich die Bescheinigung ausfüllen. Der Inhalt der Bescheinigung muss die Identität des Arbeitnehmers (Name, Vorname, u.U. Geburtsdatum und Anschrift), die Dauer des Arbeitsverhältnisses im laufenden Kalenderjahr sowie den im Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub enthalten.

19. Wie wird das Urlaubsentgelt berechnet?
Das Arbeitsentgelt ist während des Urlaubs fortzuzahlen. Der Vergütungsanspruch wird trotz Nichtleistung der geschuldeten Arbeit aufrechterhalten. Die Höhe bemisst sich nach dem Durchschnittsverdienst in den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Urlaubsbeginn.

20. Was bedeutet Unteilbarkeit des Urlaubs?
Bei der Festlegung des Urlaubs hat der ArbG den Grundsatz der zusammenhängenden Urlaubsgewährung zu beachten. Ausnahmen sind lediglich möglich, wenn dringende betriebliche Belange oder Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, eine Urlaubsteilung notwendig machen. In jedem Fall muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen.

21. Wie verhält sich der Urlaubsanspruch während der Insolvenz des Arbeitgebers?
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wird durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers nicht berührt, denn der Anspruch ist auf die Freistellung von der Arbeitspflicht gerichtet. Der Urlaubsanspruch ist vom Insolvenzverwalter bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfüllen.

22. Wie verhält sich der Urlaubsanspruch bei Betriebsübergang?
Das Entstehen von Urlaubsansprüchen wird durch den Betriebsübergang nicht beeinflusst. Die Wartezeit beginnt nicht erneut zu laufen. Ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs muss ausschließlich der Erwerber den Anspruch auf Urlaubsgewährung erfüllen.

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Urlaubsrecht: Das müssen Sie bei Krankheit im Urlaub beachten

Eine Krankheit im Urlaub fällt nicht automatisch nur in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt vielmehr genau, was in diesen Fällen gilt.

Grundsatz
Grundsätzlich werden Krankheitstage während des Erholungsurlaubs auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Allerdings gelten hierfür die folgenden Voraussetzungen:

Der Arbeitnehmer muss arbeitsunfähig sein. Wie bei der normalen Krankmeldung reicht also ein leichtes Unwohlsein nicht aus. Die Krankheit und die voraussichtliche Dauer der Krankheit muss bereits am ersten Krankheitstag beim Arbeitgeber angezeigt werde. Hinweis: Um die Arbeitsunfähigkeit überprüfen zu können, hat der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, die Urlaubsanschrift zu erfahren. Er muss aber gezielt danach fragen. Dann kann er einen ortsansässigen Arzt damit beauftragen, die Arbeitsunfähigkeit zu überprüfen.

Der oder die Krankheitstage müssen durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden.

Sofern sich die Dauer der Krankheit verlängert, muss der Arbeitnehmer dies dem Arbeitgeber jeweils wieder erneut anzeigen (Folgebescheinigung). Rechtsfolge Liegen die vorgenannten Voraussetzungen vor, dürfen die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer die eigentlich genommenen Urlaubstage auf seinem Urlaubskonto wieder gutgeschrieben bekommt. Während der Krankheitstage muss der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen.

Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Nachgewährung der durch die Krankheit ausgefallenen Urlaubstage, wenn er wieder arbeitsfähig ist. Dieser Urlaub muss aber erneut beantragt und gewährt werden. Auf keinen Fall darf der Arbeitnehmer seinen Urlaub eigenmächtig um die betreffenden Tage verlängern. Eine solche eigenmächtige Urlaubsnahme kann eine Abmahnung oder sogar die Kündigung zur Folge haben.

Erkrankt der Arbeitnehmer schon vor dem Urlaubsantritt und dauert die Krankheit länger als der bereits festgelegte Urlaubszeitraum, muss der Arbeitgeber den Urlaub vollständig neu gewähren und festlegen.

Kosten für die Krankmeldung (z.B. Auslandstelefonate, Faxschreiben) sowie für die eventuell notwendige Übersetzung von Bescheinigungen muss der Arbeitgeber tragen.

Besonderheiten für Arbeitnehmer
Um keinen Ärger nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungsfrist zu bekommen, muss der Arbeitnehmer gleichzeitig auch seine Krankenkasse informieren. Hier muss die Urlaubsanschrift und die voraussichtliche Dauer der Erkrankung mitgeteilt werden. Zudem sollte der Krankenkasse eine Kopie des Attests zugefaxt werden.

Besonderheiten bei Überstunden und Gleitzeit
Hat der Arbeitnehmer keinen Urlaub genommen, sondern wird er krank, während er Überstunden abbaut oder Gleitzeit nimmt, gelten die vorstehenden Ausführungen nicht. Dann fällt die Krankheit in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Wie bei einer Krankheit am Wochenende verliert er die freie Zeit und bekommt dafür keine Zeiterstattung.

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Kündigungsrecht: Welche Voraussetzungen müssen bei einer fristlosen Kündigung beachtet werden?

Die folgende Übersicht schildert, in welchen Situationen eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt und welche Voraussetzungen der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung beachten muss.

Checkliste für die fristlose Kündigung
Damit eine fristlose Kündigung wirksam ist und das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Wichtiger Grund
Die Kündigung muss durch einen „wichtigen Grund“ gerechtfertigt sein. Die Verfehlung des Mitarbeiters muss also so schwer wiegen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Beachten Sie: Es geht nicht darum, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, den Arbeitnehmer auf Dauer weiterzubeschäftigen. Maßgeblich ist allein, ob eine Weiterbeschäftigung für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist hinzunehmen ist! Bedenken Sie, dass eine Fortbeschäftigung des Mitarbeiters bei kurzen Kündigungsfristen eher zumutbar ist als bei längeren Fristen.

2. Interessenabwägung
Auch wenn ein Grund vorliegt, der an sich eine fristlose Kündigung rechtfertigt, muss trotzdem immer geprüft werden, ob gerade in diesem Fall nicht doch besondere Gründe für eine Weiterbeschäftigung sprechen. Im Rahmen der Interessensabwägung von Arbeitnehmer und -geber sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Umfang des durch die Pflichtverletzung verursachten Schadens, eine Wiederholungsgefahr sowie Unterhaltspflichten des Mitarbeiters und die bisherige Zusammenarbeit zu berücksichtigen.

Ob ein wichtiger Grund gegeben ist, muss also in jedem Einzelfall geprüft werden. Die gleiche Handlung kann bei einem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung rechtfertigen, bei einem anderen nicht.

3. Alternative Reaktionsmöglichkeiten
Die fristlose Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das heißt, die sofortige Entlassung muss in Anbetracht des Fehlverhaltens die unausweichlich letzte Maßnahme sein.

Wichtig: Prüfen Sie zunächst, ob es ein milderes Mittel gibt, um das Problem mit dem Mitarbeiter zu lösen. Denn die Kündigung ist keine Bestrafung, sondern soll vertragstreues Verhalten für die Zukunft sicherstellen. Kann dies durch eine Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder eine ordentliche Kündigung erreicht werden, ist eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig und somit unwirksam.

Grundsätzlich müssen Sie ein Fehlverhalten zunächst abmahnen und im Wiederholungsfall kündigen. Eine Ausnahme gilt bei besonders schwerwiegenden Verstößen und solchen, die sich unmittelbar auf das Vertrauensverhältnis zu Ihrem Mitarbeiter auswirken (zum Beispiel Diebstahl, Spesenbetrug, Bedrohung). Hier können Sie auf eine Abmahnung verzichten und beim ersten Verstoß kündigen.

4. Schriftform
Wie eine ordentliche Kündigung auch müssen Sie eine fristlose Kündigung schriftlich erklären.

5. Erklärungsfrist von zwei Wochen
Wenn Sie von den maßgebenden Gründen für die Kündigung Kenntnis erlangen, haben Sie nur zwei Wochen Zeit, um die fristlose Kündigung zu übermitteln. Besteht zunächst nur ein Verdacht oder ist Ihnen der Sachverhalt nur bruchstückhaft bekannt, müssen Sie entsprechende Ermittlungen zügig anstellen.

Unser Tipp: Hören Sie den Mitarbeiter an. Häufig stellt sich der Sachverhalt weniger dramatisch dar, wenn man die Sichtweise beider Seiten kennt. Basiert die Kündigung nur auf einem bloßen Verdacht, ist die Anhörung sogar Pflicht! Führen Sie dieses Gespräch zu zweit, damit Sie einen Zeugen haben! Machen Sie sich Notizen, so dass Gesprächsverlauf und -inhalt auch später noch dargestellt werden können.

Entscheidend für die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist ist der Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer. Da das Einhalten dieser Frist eine der Voraussetzungen der Wirksamkeit der Kündigung ist, sollten Sie den Tag notieren, an dem Ihnen die Vorwürfe zugetragen wurden, um die Frist nicht zu versäumen.

Unser Tipp: Sorgen Sie dafür, dass Sie nachweisen können, dass die Kündigung dem Mitarbeiter rechtzeitig zugegangen ist. Übersenden Sie die Kündigung daher keinesfalls per Post, und zwar auch nicht per Einschreiben oder Einschreiben/Rückschein! Holt der Mitarbeiter das Einschreiben nämlich nicht bei der Post ab, wird das Schreiben an Sie zurückgeschickt. Die Kündigung geht dem Arbeitnehmer dann nicht innerhalb der Zwei-Wochen-Frist zu. Übergeben Sie die Kündigung daher entweder persönlich (gemeinsam mit einem Zeugen) oder lassen Sie sie durch einen Boten zustellen. Lassen Sie sich von dem Boten dann eine schriftliche Zustellungsbestätigung geben und stellen Sie sicher, dass er/sie in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren als Zeuge zur Verfügung steht! Grundsätzlich kann jeder als Bote in Betracht kommen, auch ein Taxifahrer (denken Sie daran, sich dessen Namen und Anschrift zu notieren, denn sonst können Sie ihn im Streitfall nicht als Zeugen benennen).

6. Anhörung des Betriebsrats
Wie bei einer ordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat (wenn ein solcher existiert) über sämtliche Gründe informiert werden, die Sie zur Kündigung veranlasst haben. Der Betriebsrat hat dann drei Tage Zeit, um eine schriftliche Stellungnahme abzugeben.

Wichtig: Die Anhörung muss innerhalb der Zwei-Wochen-Frist für den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer abgeschlossen sein. Stellen Sie daher sicher, dass Sie die Anhörung so rechtzeitig (mindestens vier Tage vor Ablauf der Frist) einleiten, dass sich der Betriebsrat noch innerhalb der Zwei-Wochen-Frist äußern kann und die fristgemäße Zustellung der Kündigung gelingt.

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Kündigungsrecht: Welche Gründe berechtigen zu einer fristlosen Kündigung?

Eine fristlose Kündigung setzt voraus, dass ein „wichtiger Grund“ gegeben ist. Die Verfehlung des Mitarbeiters muss also so schwer wiegen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Beachten Sie: Es geht nicht darum, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, den Arbeitnehmer auf Dauer weiterzubeschäftigen. Maßgeblich ist allein, ob eine Weiterbeschäftigung für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist hinzunehmen ist! Bedenken Sie, dass eine Fortbeschäftigung des Mitarbeiters bei kurzen Kündigungsfristen eher zumutbar ist als bei längeren Fristen.

Nachfolgend finden Sie einige Beispiele, die Ihnen einen Überblick über die Rechtsprechung zur fristlosen Kündigung geben.

1. Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen
Grobe Beleidigungen eines Vorgesetzten oder Kollegen können grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (Bundesarbeitsgericht (BAG), 2 AZR 418/01).

Allerdings begründet nicht schon jede unangenehme, provokante oder kritische Äußerung eines Mitarbeiters eine fristlose Entlassung. Nur besonders schwere, bewusste und gewollte Kränkungen aus gehässigen Motiven stellen einen Grund dar.

Es kommt auch auf die Situation an, in der die Äußerung getätigt wird. Wurde der „Übeltäter“ zum Beispiel vorher provoziert, stellt die Beleidigung keine so schwerwiegende Pflichtverletzung dar als wenn sie „aus heiterem Himmel“ erfolgt.

Beachten Sie: Auch die betrieblichen Umstände und Gepflogenheiten am Arbeitsplatz sind zu beachten – denn in der Baubranche herrscht ein rauerer Umgangston als zum Beispiel in einer Bank. Die Bezeichnung eines Kollegen als „fauler Sack“ erregt auf einer Baustelle in der Regel keine große Empörung, die gleiche Äußerung in einer Bank wird hingegen als Beleidigung empfunden werden.

Wichtig: Für Äußerungen über Vorgesetzte, die ein Arbeitnehmer im vertraulichen Gespräch mit einem befreundeten Kollegen tätigt, gelten besondere Maßstäbe. Konnte der Arbeitnehmer nämlich davon ausgehen, dass der Gesprächspartner die Aussage vertraulich behandelt, so rechtfertigt diese keine Kündigung, selbst wenn sie dem Arbeitgeber dennoch zu Ohren kommt.

2. Tätlichkeiten und Bedrohungen
Tätlichkeiten sind im Arbeitsverhältnis ein Tabu und können daher zu einer fristlosen Kündigung führen. Dies gilt für einen Angriff auf einen Vorgesetzten genauso wie für eine Schlägerei unter Mitarbeitern. So hat die Rechtsprechung einen „Tritt in den Hintern“ eines Kollegen für eine fristlose Kündigung genügen lassen (BAG, 2 AZR 280/04). Auch hier gilt, dass die „Schmerzgrenze“ auf der Baustelle höher anzusiedeln ist als im Büroalltag.

Beachten Sie: Auch eine Bedrohung kann das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so stark belasten, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. So hat die Rechtsprechung die Ankündigung eines Arbeitnehmers, den Arbeitgeber „kaputt zu schlagen“ als Grund für eine fristlose Kündigung anerkannt (BAG, 2 AZR 36/03).

3. Diebstahl, Betrug und Unterschlagung
Nicht nur die erwiesene Straftat, auch der Verdacht einer strafbaren Handlung kann eine außerordentliche Kündigung begründen. Der Arbeitgeber muss aber die entsprechenden Nachweise und Anhaltspunkte liefern. Eine Verdachtskündigung setzt zudem voraus, dass der Mitarbeiter zuvor angehört wurde.

Auch vermeintliche Bagatelldelikte, die im Einzelfall nur einen geringen Schaden im Unternehmen verursachen (Diebstahl geringwertiger Sachen wie zum Beispiel Schrauben oder Kleinwerkzeug, Arbeitszeitbetrug durch falsche Angaben bei der Zeiterfassung/Stundenzetteln) können das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber so entscheidend beeinträchtigen, dass eine Fortsetzung der Zusammenarbeit unzumutbar ist (BAG, 7 AZR 474/83).

Beachten Sie: Es muss gleichwohl stets eine Interessenabwägung durchgeführt werden! Denn besondere Umstände können im Einzelfall eine Kündigung unwirksam werden lassen. Hat der Arbeitgeber beispielsweise stets hingenommen, dass der eine oder andere Schraubenzieher in den heimischen Werkzeugkasten wandert, muss er erst deutlich machen, dass dies künftig keinesfalls mehr akzeptiert wird. Auch wenn der Diebstahl von geringwertigen Dingen durch einen langjährigen und zuverlässigen Mitarbeiter für den Arbeitgeber besonders enttäuschend ist, wird dies für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen, wenn der Mitarbeiter den Fehler eingestanden hat, sich entschuldigt und mit einer erneuten Verfehlung nicht zu rechnen ist.

4. Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
Auch der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz kann eine fristlose Entlassung rechtfertigen. Das setzt aber voraus, dass den Mitarbeitern verboten wurde, Alkohol zu trinken. Außerdem müssen die Mitarbeiter hier zunächst abgemahnt werden. Nur in Ausnahmefällen berechtigt ein einmaliger Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot zur fristlosen Kündigung. Das gilt zum Beispiel für Berufskraftfahrer oder Kranführer. Denn von diesen Mitarbeitern geht wegen der Art der verrichteten Tätigkeiten eine besondere Gefahr für Dritte aus, die der Arbeitgeber nicht hinnehmen darf.

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Befristete Arbeitsverträge: Welche Voraussetzungen müssen vorliegen?

Befristete Arbeitsverträge spielen im Berufsleben eine wichtige Rolle. Gerade wenn ein vorübergehender Personalmangel bzw. -ausfall aufzufangen ist (z.B. wegen Elternzeit oder Langzeiterkrankungen), bieten sich befristete Arbeitsverhältnisse an. Viele Arbeitgeber nutzen das Mittel der Befristung auch für die Dauer der sechsmonatigen Probezeit. Der Vorteil besteht darin, dass der Arbeitgeber sich dann zum Ende der Probezeit gegebenenfalls auch von solchen Mitarbeitern trennen kann, die besonderen Kündigungsschutz haben, z.B. aufgrund von Schwangerschaft oder Schwerbehinderung.

Der folgende Beitrag beleuchtet, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise Arbeitsverträge wirksam befristet werden können.

A. Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund
Ein Arbeitsvertrag darf nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds auf bis zu zwei Jahre befristet werden.

Beachten Sie: Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch höchstens eine dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags zulässig.

Voraussetzungen für eine wirksame Befristung
Damit die Befristung wirksam ist, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

Es muss eine genaue Vertragslaufzeit angegeben werden. Eine bloße Zweckbefristung genügt nicht. Mit dem Mitarbeiter, mit dem das befristete Arbeitsverhältnis geschlossen wird, hat noch nie ein Vertragsverhältnis bestanden. Dies heißt: Der betroffene Mitarbeiter ist nie zuvor in dem Unternehmen, auch nicht als Student, Praktikant oder Auszubildender tätig gewesen. Er darf auch nicht in einer Filiale tätig gewesen sein. Änderungen des Arbeitsvertragsverhältnisses Werden während der Dauer des Arbeitsvertrags von einer der Vertragsparteien Änderungen der Vertragsbedingungen gewünscht, müssen sie entweder über eine Änderungskündigung oder einen Änderungsvertrag durchgesetzt werden.

Wird das Mittel der Änderungskündigung gewählt, müssen sich die Vertragsparteien darüber im Klaren sein, dass eine Änderungskündigung gleichzeitig auch die Befristung vollständig aufhebt.

Unser Tipp: In diesem Fall sollte der Arbeitgeber zusammen mit der Änderungskündigung direkt einen neuen befristeten Arbeitsvertrag mit den gewünschten geänderten Bedingungen vorlegen.

Wird das Mittel des Änderungsvertrags gewählt, um einzelne Vertragsbedingungen wirksam ändern zu können, sollte er darauf achten, dass der Änderungsvertrag die Unberührtheit der übrigen Vertragsbedingungen vorsieht, also auch der vereinbarten Befristung.

Hinweis: Soll der befristete Arbeitsvertrag im Rahmen der Zwei-Jahres-Frist verlängert werden, muss dies unbedingt vor Auslaufen der ursprünglichen Befristung vereinbart werden.

B. Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund
Mit sachlichem Grund befristete Arbeitsverträge können hingegen auch mit solchen Mitarbeitern vereinbart werden, die bereits zuvor schon einmal für das Unternehmen tätig gewesen sind. Auch muss hier nicht zwingend kalendermäßig befristet werden. Denkbar sind vielmehr Zweckbefristungen, also eine Befristung für einen bestimmten Zeitraum bis ein bestimmtes (definiertes) Ereignis eintritt.

Sachgründekatalog
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt in einem so genannten Sachgründekatalog die verschiedenen in Betracht kommenden Gründe. Der Sachgrund muss im Arbeitsvertrag genau angegeben werden. Folgende Sachgründe kommen besonders häufig vor:

C. Schriftform bei befristeten Verträgen
Bei der Befristung von Verträgen muss darauf geachtet werden, dass sowohl der befristete Vertrag als auch die vereinbarten Verlängerungen von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden. Andernfalls ist die Befristung unwirksam. Folge ist, dass das Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet wird. Das gilt unabhängig davon, ob die Befristung mit oder ohne sachlichen Grund erfolgt.

Hinweis: Die Befristung kann ausnahmsweise auch elektronisch vereinbart werden. In diesem Fall muss der Aussteller der Befristungserklärung seinen Namen hinzufügen und das elektronische Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach dem Signaturgesetz versehen.

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Urlaub: Anspruch von unregelmäßig beschäftigten Teilzeitkräften

Der Urlaubsanspruch unregelmäßig beschäftigter Teilzeitkräfte muss im Einzelfall berechnet werden. Schwankt die Zahl der Arbeitstage von Woche zu Woche, richtet sich der Urlaubsanspruch nach den durchschnittlich geleisteten Arbeitstagen in einem längeren Zeitraum von beispielsweise drei Monaten. Ferner kommt es darauf an, wie viele Urlaubstage Vollzeitbeschäftigte haben und wie viele Arbeitstage diese pro Woche leisten. Das folgende Beispiel zeigt, wie Sie richtig rechnen:

A arbeitet an zwei bis fünf Tagen pro Woche. In den letzten drei Monaten hat er durchschnittlich vier Tage pro Woche gearbeitet. In seinem Arbeitsvertrag ist eine Arbeitszeit von Montag bis Freitag vorgesehen. Vollzeitmitarbeiter im selben Betrieb haben 30 Tage Urlaub im Jahr. Sie arbeiten an fünf Tagen in der Woche. A hat Anspruch auf 24 Urlaubstage. Er kann sechs volle Wochen in Urlaub gehen.

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Arbeitnehmerweiterbildung: Die 21 häufigsten Fragen zum Bildungsurlaub

Erlerntes Wissen hat eine immer geringere „Haltbarkeit“. Ständige Fort- und Weiterbildung ist daher sehr wichtig. Die folgende Übersicht gibt Ihnen mit den Antworten auf die 21 häufigsten Fragen zum Bildungsurlaub einen umfassenden Überblick zu den wichtigsten allgemeinen Grundsätzen.

Da einheitliche Zielsetzung und gleicher Regelungsbedarf zu weitgehenden Gemeinsamkeiten geführt haben, wird im Folgenden nicht näher auf die einzelnen Landesgesetze eingegangen.

1. Was bedeutet Bildungsurlaub?
Unter Bildungsurlaub versteht man die vom Arbeitgeber bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Veranstaltungen, die vornehmlich der eigenen beruflichen Weiterbildung oder der Vermittlung von Kenntnissen des allgemein tagespolitischen Geschehens dienen.

Damit steht der Bildungsurlaub neben dem Erholungsurlaub. Der übliche Erholungsurlaubsanspruch wird somit durch die Weiterbildung nicht gemindert.

2. Welche Voraussetzungen müssen für einen Anspruch auf Bildungsurlaub erfüllt sein?
Hierzu müssen fünf Voraussetzungen gegeben sein:

3. In welchen Bundesländern bestehen Regelungen über Bildungsurlaub?
Gegenwärtig gibt es in diesen Bundesländern entsprechende Regelungen über Bildungsurlaub:

4. Welches Landesrecht gilt für den einzelnen Arbeitnehmer?
Wesentlich für die Frage, ob ein Anspruch auf Bildungsurlaub für den einzelnen Arbeitnehmer besteht, ist immer das an seinem Arbeitsort geltende Gesetz. Auf seinen Wohnsitz kommt es nicht an.

5. Sind alle Bildungsmaßnahmen anerkannt?
Der Arbeitnehmer kann nicht wahllos jede Veranstaltung besuchen. Bildungsurlaub kann stets nur für solche Veranstaltungen beansprucht werden, die von einem offiziell anerkannten Weiterbildungsträger durchgeführt werden oder von der zuständigen Behörde als anerkannte Weiterbildungsmaßnahme bestätigt worden sind.

Eine solche Anerkennung des Trägers oder der Einzelveranstaltung bindet die Arbeitsgerichte nicht, soweit es um die Vereinbarkeit der Bildungsmaßnahme mit den vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) gezogenen Grenzen zulässiger Bildungsinhalte geht.

Zudem muss die Veranstaltung nach einigen Landesregelungen für jedermann zugänglich sein. Welchen zeitlichen Mindestumfang eine Veranstaltung haben muss, ist lediglich lückenhaft in den Landesgesetzes festgelegt.

Liegt eine Anerkennung vor, kann Bildungsurlaub normalerweise für jede Veranstaltung genommen werden, die der beruflichen, politischen oder gesellschaftspolitischen Weiterbildung dient. In einigen Ländern sind auch solche Veranstaltungen anerkannt, die zur Wahrnehmung von Ehrenämtern qualifizieren. Im Einzelnen weichen die Landesgesetze voneinander ab.

6. Wer gehört zum Kreis der persönlichen Anspruchsberechtigten?
Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer Bildungsurlaub beantragen, sofern er in einem Bundesland mit einem jeweiligen Landesgesetz arbeitet.

In Nordrhein-Westfalen etwa sind Auszubildende nicht anspruchsberechtigt. Dies ist sachgerecht, da bereits das Ausbildungsverhältnis auf die Vermittlung beruflicher Bildung ausgerichtet ist.

7. Welche Wartezeit muss in der Regel erfüllt sein?
Der Anspruch auf Bildungsurlaub entsteht nach den landesrechtlichen Regelungen nahezu einheitlich erstmals nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses. Lediglich in Rheinland-Pfalz muss der Arbeitnehmer für den erstmaligen Erwerb des Bildungsurlaubs eine 2-jährige Wartezeit absolvieren, für Auszubildende beträgt die Wartezeit dort lediglich ein Jahr.

8. Bestehen Meldefristen?
In den meisten Bundesländern muss der Arbeitnehmer den Bildungsurlaub sechs Wochen vor Beginn der Fortbildungsmaßnahme anmelden. Es gibt aber auch kürzere und längere Meldefristen.

9. Was gilt bei verspätet zugegangenem Antrag?
Geht dem Arbeitgeber der Antrag verspätet zu, ist er nicht zur Freistellung zum gewünschten Zeitpunkt verpflichtet. Der Arbeitnehmer kann den Bildungsurlaub später nachholen, sofern er sich zumindest dann rechtzeitig anmeldet.

10. Welchen Umfang hat der Bildungsurlaub?
In Berlin, Brandenburg, Bremen, Hamburg und Rheinland-Pfalz haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bildungsurlaub im Umfang von 10 Arbeitstagen innerhalb von zwei Kalenderjahren.

In Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Saarland, Sachsen-Anhalt sowie Schleswig-Holstein besteht ein Bildungsurlaubsanspruch von fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr.

Arbeiten Teilzeitkräfte an mehr oder weniger als fünf Arbeitstagen in der Woche, ist der Anspruch entsprechend umzurechnen.

11. Was gilt bei einem Arbeitsplatzwechsel?
Bei einem Arbeitsplatzwechsel wird eine bereits gewährte Freistellung beim neuen Arbeitgeber angerechnet. Doppelansprüche werden durch eine Bildungsurlaubsbescheinigung des alten Arbeitgebers vermieden.

12. Wann ist der Bildungsurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen?
Grundsätzlich gilt: Wird der Bildungsurlaub nicht im laufenden Kalenderjahr beantragt und genommen, verfällt er zum Jahresende. Auch wenn die meisten Landesgesetze eine Übertragungsmöglichkeit vorsehen, muss der Arbeitnehmer die Übertragung rechtzeitig vor Jahresende schriftlich beantragen.

13. Wie wird der Anspruch auf Bildungsurlaub durchgeführt?
Zur Erfüllung des Bildungsurlaubsanspruchs hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Vorliegen der Voraussetzungen von der Arbeitsleistung bezahlt freizustellen. Die Kosten für die Veranstaltung und die Anreise trägt der Arbeitnehmer. Ein Selbstbeurlaubungsrecht des Arbeitnehmers besteht nicht. Eine ungerechtfertigte Verweigerung der Freistellung führt zur Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers.

14. Wann kann der ArbG den Bildungsurlaub verweigern?
Als Ablehnungsgründe kommen i.d.R. nur betriebliche Belange in Betracht, wobei sich trotz unterschiedlicher Wortwahl (dringende/zwingende) kaum Unterschiede feststellen lassen:

15. Kann genehmigter Bildungsurlaub nachträglich widerrufen werden?
In einigen Bundesländern dürfen Arbeitgeber in dringenden Fällen ihre Zustimmung zu einer bereits genehmigten Bildungsfreistellung zurücknehmen. In diesen Fällen trägt der Arbeitgeber die Stornierungsgebühren.

16. Wie kann der Anspruch prozessual durchgesetzt werden?
Lehnt der Arbeitgeber die Bildungsfreistellung ab, muss sie der Arbeitnehmer grundsätzlich gerichtlich beim Arbeitsgericht durchsetzen. Eine Ausnahme besteht in Hessen, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen, die unter bestimmten Voraussetzungen die Freistellungserklärung des Arbeitgebers fingieren.

17. Wie kann der Arbeitgeber die Teilnahme überprüfen?
Der Arbeitgeber kann eine Teilnahmebescheinigung des Arbeitnehmers verlangen.

18. Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?
Der Bildungsurlaub nach den Landesregelungen ist Urlaub i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Der Betriebsrat hat deshalb bei der Aufstellung allgemeiner Freistellungsgrundsätze und des Freistellungsplans sowie ggf. bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Bildungsurlaubs bei widerstreitenden Urlaubswünschen mehrerer Arbeitnehmer im Einzelfall mitzubestimmen.

19. Was geschieht bei Krankheit während des Bildungsurlaubs?
Im Falle der Erkrankung während des Bildungsurlaubs werden die nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Bildungsurlaub angerechnet. Die Bildungsurlaubsgesetze von Berlin, Brandenburg und Hessen verweisen insoweit auf § 9 Bundesurlaubsgesetz (BurlG), die übrigen Landesgesetze enthalten eine dem § 9 BUrlG vergleichbare Regelung. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung richtet sich für die Krankheitstage nach § 3 EFZG und nicht nach dem Entgeltfortzahlungstatbestand des Landesgesetzes.

20. Können die Landesgesetze abbedungen werden?
Die Landesgesetze sind einseitig zwingendes Recht. Der Anspruch auf Bildungsurlaub ist ein Mindestanspruch. Abweichungen durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag sind grundsätzlich nur zugunsten der Arbeitnehmer möglich.

Eine Sonderregelung besteht in Nordrhein-Westfalen (§ 5 Abs. 3 AWbG NRW) und im Saarland (§ 26 Abs. 4 WbG Saarland).

21. Besteht ein Abgeltungsanspruch hinsichtlich des Bildungsurlaubs?
Nimmt der Arbeitnehmer den Bildungsurlaub nicht in Anspruch, erlischt er mit Ablauf des Zeitraums, auf den er befristet ist. Eine Abgeltung erfolgt nicht.

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Berufsausbildungsverhältnis: Wann ist eine vorzeitige Auflösung möglich?

Wenn sich im Laufe eines Ausbildungsverhältnisses ernsthafte Probleme ergeben, liegt der Gedanke an eine vorzeitige Beendigung nahe. Diese ist jedoch nur unter engen Voraussetzungen möglich. Welche dies sind und was im Übrigen zu beachten ist, zeigt der folgende Beitrag.

Die einseitige Beendigung
Bei allen Kündigungen von Ausbildungsverhältnissen gilt grundsätzlich Folgendes:

Beachten Sie: Die/der Auszubildende kann wie jeder andere Arbeitnehmer einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz genießen wegen

  • Schwangerschaft (§ 9 Mutterschutzgesetz),
  • Elternzeit (§ 18 Bundeserziehungsgeldgesetz),
  • Grundwehrdienst (§ 2 Arbeitsplatzschutzgesetz),
  • Zugehörigkeit zum Betriebsrat oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 15 Kündigungsschutzgesetz) oder
  • Schwerbehinderung (§ 85 Sozialgesetzbuch IX).

Die einseitige Beendigung innerhalb der Probezeit
Die Probezeit dauert mindestens einen Monat, längstens vier Monate. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit beendet werden: Beide Seiten können ohne Angabe von Gründen und ohne Wahrung einer bestimmten Frist kündigen. Die Kündigung kann auch mit einer Auslauffrist versehen werden. Diese muss allerdings so bemessen sein, dass sie nicht zu einer unangemessen langen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führt.

Die einseitige Beendigung nach der Probezeit
Nach Ablauf der Probezeit ist eine (fristlose) Kündigung nur noch aus einem wichtigen Grund möglich. Abgesehen davon kann der Auszubildende das Ausbildungsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder wechseln will. Diesen Kündigungsgrund muss der Auszubildende im Schreiben angeben und darf ihn nicht vortäuschen.

Hinsichtlich eines wichtigen Grunds gelten dieselben Grundsätze, wie sie für normale Arbeitsverhältnisse entwickelt wurden. Zusätzlich sind jedoch die Besonderheiten des Berufsausbildungsverhältnisses zu beachten. Insbesondere muss sich der Grund für die Kündigung konkret auf das Ausbildungsverhältnis auswirken, und zwar in einem Maße, dass dessen Fortsetzung unzumutbar ist. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Seiten abzuwägen.

Kündigung durch den Ausbilder
Für eine vom Ausbilder veranlasste Kündigung kommen vor allem folgende wichtige Kündigungsgründe in Betracht:

Beachten Sie: Der Arbeitgeber muss auch die bereits zurückgelegte Ausbildungszeit berücksichtigen. Eine Kündigung kurz vor Abschluss der Ausbildung dürfte somit kaum noch zulässig sein.

Kündigung durch den Auszubildenden
Auch der Auszubildende kann aus wichtigem Grund kündigen, insbesondere in folgenden Fällen:

Wichtig: Ein wichtiger Kündigungsgrund vonseiten des Ausbilders oder des Auszubildenden ist nur kündigungsrelevant, wenn er den Schluss rechtfertigt, dass der Auszubildende das Ausbildungsziel nicht erreichen wird, so dass Sinn und Zweck der Ausbildung in Frage gestellt werden.

Regeln für eine Kündigung aus wichtigem Grund
Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund gilt Folgendes:

Die einvernehmliche Beendigung
Die Ausbildung endet regelmäßig mit Ablauf der in der Ausbildungsordnung festgelegten Ausbildungszeit. Kurzfristige Verträge für einzelne Stufen einer Ausbildung sind nicht mehr zulässig. Auch im Übrigen ist eine Befristung nicht möglich.

Allerdings kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit durch einen einvernehmlichen (schriftlichen!) Aufhebungsvertrag beendet werden. Dabei dürfen aber keine zwingenden Schutzvorschriften des Berufsbildungsgesetzes umgangen werden. Es kann z.B. kein automatisches Ende des Ausbildungsverhältnisses vereinbart werden, falls bestimmte Noten in der Berufsschule nicht erreicht werden.

Fazit
In allen Fällen der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses kommt es auf den speziellen Einzelfall an. Immer muss eine besondere Wertung durchgeführt werden. Sowohl Ausbilder als auch Auszubildender sollten daher fachlichen Rechtsrat in Anspruch nehmen.

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Erbrecht: Sind Abfindungen des Arbeitgebers vererblich?

Grundsätzlich sind arbeitsrechtliche Rechtspositionen höchst persönlicher Natur und daher nicht vererblich. So kann z.B. ein Arbeitsplatz nicht vererbt werden. Anders kann es aber bei finanziellen Forderungen des Arbeitnehmers sein. Die folgenden beiden Beispiele zeigen, unter welchen Voraussetzungen Ansprüche aus Abfindungsvergleichen vererblich sind.

Beispiel 1: Arbeitgeber (A) kündigte dem Arbeitnehmer (AN) zum 31.12.06. Im Kündigungsschutzprozess schlossen sie einen Vergleich, in dem sich A verpflichtete 10.000 EUR an AN als Abfindung zu zahlen. Die Abfindung sollte erst zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig werden. AN verstarb am 23.11.06. Sein Erbe verlangt von A die 10.000 EUR. Zu Recht?

Lösung: Der Erbe hat Anspruch auf den Abfindungsbetrag. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 2 AZR 250/02) bestätigt den allgemeinen Grundsatz, dass schuldrechtliche Ansprüche i.d.R. bereits mit Abschluss des Rechtsgeschäfts entstehen, das die vertraglichen Beziehungen der Beteiligten regelt. Es bekräftigt auch die nach h.M. in der Literatur für den Regelfall vertretene Rechtsfolge, dass der Abfindungsanspruch prinzipiell auf die Erben übergeht. Es sei nach allgemeiner Ansicht unerheblich, wenn der AN den vereinbarten Auflösungszeitraum nicht mehr erlebe. Allerdings könne der Abfindungsanspruch gefährdet sein, wenn die Vereinbarung der Parteien gerade festgelegt hätte, dass der Abfindungsanspruch davon abhängig sei, dass der AN das Ende des Arbeitsverhältnisses erlebe. Im Übrigen sei die durch Auslegung zu ermittelnde Interessenlage der Parteien entscheidend. Das BAG sieht hier insbesondere zwei Gründe für die Vererblichkeit des Zahlungsanspruchs aus dem Prozessvergleich:

  • Der Abfindungsbetrag ist eine Gegenleistung für den Verlust des Arbeitsplatzes.
  • Der Vergleich fixiert den Beendigungszeitpunkt als Zeitpunkt, zu dem der Anspruch „fällig“ wird. Daher war der Anspruch mit dem Abfindungsvergleich entstanden und kann nicht mehr untergehen.

Beispiel 2: A kündigte dem AN betriebsbedingt mit Schreiben vom 13.10.06 zum 30.4.07. AN nahm nach Maßgabe des § 10a KSchG die von A angebotene Abfindung von 10.000 EUR an und erhob folglich keine Kündigungsschutzklage. Der AN verstarb bereits am 22.4.07. Er wurde von seinen Eltern beerbt. Diese verlangten von A den Abfindungsbetrag, der ihnen als gesetzliche Erben zustehe. Zu Recht?

Lösung: Die Erben haben keinen Anspruch gegen A, da dieser nicht auf sie übergegangen ist. Denn der Abfindungsbetrag kam erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also mit Ablauf der Kündigungsfrist zur Entstehung. Da AN vor diesem Zeitpunkt verstorben sei, wurde der Anspruch nicht vererblich und konnte daher auch nicht von den Erben beansprucht werden. Der A habe auch gegenüber AN keine Pflicht gehabt, auf diese Besonderheit hinzuweisen (BAG, 2 AZR 45/06).

Die Fälle unterscheiden sich wie folgt: Im Beispiel 1 – vor Einführung des § 10a KSchG – war der Abfindungsanspruch bereits entstanden und damit vererblich. Nur der Fälligkeitspunkt lag in der Zukunft. Im Beispiel 2 – nach Einführung des § 10a KSchG – entstand der Anspruch erst mit Ablauf der Kündigungsfrist und war nicht vererblich, da AN vor der Entstehung verstarb.

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Praktikum: Wann können Praktikanten eine Vergütung verlangen?

Der vom Magazin Spiegel geschaffene Begriff „Generation Praktikum“ macht es deutlich: Immer mehr Berufseinsteiger leisten Praktika ab, und zwar nicht nur vor und während, sondern auch nach ihrer Ausbildung. Vielfach werden sie dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, aber nicht oder nur gering vergütet. Lesen Sie nachfolgend, wann Sie als Arbeitgeber was zahlen müssen und wie Sie ein Praktikumsverhältnis richtig gestalten.

1. Wer ist Praktikant?
Für die Frage der Vergütungspflicht ist es nicht entscheidend, ob das Ganze als „Praktikum“, „Volontariat“ oder „Freie Mitarbeit“ bezeichnet wird. Wichtig ist vielmehr, wie das Vertragsverhältnis tatsächlich durchgeführt wird. Wenn es sich um echte Mitarbeit handelt, haben Sie kaum Möglichkeiten, einen Vergütungsanspruch zu verhindern. Unterscheiden Sie deshalb:

2. Welche Praktika gibt es?
Für die Abgrenzung hilfreich ist ein Blick auf die verschiedenen Praktika-Typen:

Das Schüler- oder Hochschulpraktikum Unproblematisch ist die Situation bei den „echten“ Praktika, die fester Bestandteil einer Ausbildung sind. Hierzu gehören die Schülerpraktika, die einen ersten Einblick in die Berufswelt vermitteln sollen. Gleiches gilt für die Pflichtpraktika, die in den Prüfungs- oder Studienordnungen vorgesehen sind.

Wichtig: Ist ein Praktikum Bestandteil einer Fachhochschul- oder Hochschulausbildung, haben die Praktikanten weder Anspruch auf Vergütung noch auf Urlaub. Ebenso wenig genießen sie Kündigungsschutz.

Unser Tipp: Zahlen Sie den Studierenden eine freiwillige Vergütung, sind sie dennoch in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungsfrei. Das gilt unabhängig von der wöchentlichen Arbeitszeit und der Höhe des Entgelts.

„Schnupperpraktikum“
Bei diesem „Einfühlungsverhältnis“ geht es weniger um Ausbildung. Der Praktikant soll den Betrieb und seinen Arbeitsplatz, Sie als Arbeitgeber sollen den Praktikanten kennenlernen. Der Praktikant wird in den Betrieb aufgenommen, ohne Pflichten zu übernehmen. Er unterliegt lediglich Ihrem Hausrecht, aber keinem Weisungsrecht. Er muss keine feste Arbeitszeit einhalten und ist auch nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet.

Auch wenn der Praktikant nützliche oder verwertbare Tätigkeiten verrichtet, besteht nur dann eine Verpflichtung zur Zahlung einer Vergütung, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.

Unser Tipp: Beachten Sie zwei Punkte, damit Sie nicht den Bereich des unverbindlichen Kennenlernens in Form eines Einfühlungsverhältnisses verlassen – was eine Vergütungspflicht nach sich zieht:

  • Begrenzen Sie das Schnupperpraktikum auf ein paar Tage. Zwar gibt es keine zeitliche Höchstgrenze, so dass es unter Umständen auch einige (wenige) Wochen dauern kann. Aber: Je länger ein Praktikum dauert, desto größer ist die Gefahr, dass das Arbeitsgericht eine Vergütungspflicht bejaht. -Seien Sie zurückhaltend mit den während des Praktikums auferlegten Pflichten und der Ausübung Ihres Direktionsrechts. Je stärker der Praktikant in den betrieblichen Alltag eingebunden wird, Weisungen ausführt und wertvolle Tätigkeiten verrichtet, desto eher wird ein „Scheinpraktikum“ angenommen.

„Scheinpraktikum“
In der Praxis häufen sich die Fälle, in denen der Praktikant weisungsgebunden in den Betrieb eingebunden wird. Hier handelt es sich um ein echtes, wenn auch verschleiertes Arbeitsverhältnis. Eine unentgeltliche Tätigkeit ist dann nicht möglich! Dies können Sie weder durch einen schriftlichen Vertrag noch durch eine mündliche Absprache ausschließen.

Praktikantenverhältnis nach dem Berufsbildungsgesetz
Alle übrigen Praktikanten werden von § 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG) erfasst. Diese Vorschrift gilt „für Personen, die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung im Sinne dieses Gesetzes handelt“.

Wichtig: Diese Praktikanten haben ähnlich wie Auszubildende Anspruch auf entsprechenden Lohn und Urlaub (§§ 10 bis 23 und 25 BBiG). Achten Sie auch hier darauf, dass es nicht zum Scheinpraktikum kommt, sonst müssen Sie diese „Praktikanten“ als Arbeitnehmer einordnen und bezahlen.

3. Die Konsequenz: Vergütungspflicht
Immer häufiger machen „Scheinpraktikanten“ ihre Vergütungsansprüche geltend, insbesondere bei verschleierten Probearbeitsverhältnissen, wenn aus dem erhofften Arbeitsvertrag nichts wird.

Eine Vergütungspflicht ergibt sich aus § 611 Absatz 1 und § 612 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Ist die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten, gilt eine solche stillschweigend vereinbart. Allerdings trifft den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, dass es sich um ein vergütungspflichtiges Arbeitsverhältnis handelt bzw. gehandelt hat. Gleiches gilt, falls er behauptet, es sei eine Bezahlung vereinbart worden.

Wenn – wie üblich – keine Vereinbarung zur Höhe der Vergütung getroffen wurde, bestimmt sich diese nach Maßgabe einer Taxe (nach Bundes- oder Landesrecht zugelassene und festgelegte Gebühren oder Vergütungssätze) oder nach der Üblichkeit. Hierbei kommt zunächst – auch bei nicht tarifgebundenen Vertragsparteien – eine Anlehnung an tarifliche Regelungen in Betracht. Existieren keine, wird man sich an den tariflichen Entgelten vergleichbarer Gehaltsgruppen orientieren müssen. Vergütungsansprüche können innerhalb von drei Jahren rückwirkend eingeklagt werden (§ 195 BGB).

Unser Tipp: Mitunter gelten allgemeinverbindliche Tarifverträge. Darin können Ausschlussfristen enthalten sein, wonach die Vergütungsansprüche schon deutlich früher verfallen. Dies gilt auch, wenn der „Praktikant“ nicht weiß, dass sie auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Ob Sie die Vergütung als Schadenersatz schulden, falls Sie den Arbeitnehmer nicht auf die Geltung solcher Ausschlussfristen hingewiesen haben, ist fraglich.

Beachten Sie: Ein Scheinpraktikum kann auch die unliebsame Folge haben, dass Sie es nur durch Kündigung beenden können. Unter Umständen droht Ihnen eine Kündigungsschutzklage. Die sorgfältige Vergabe von Praktikumsplätzen ist also doppelt wichtig.

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Schwarzarbeit und ihre rechtlichen Auswirkungen

In der folgenden Übersicht möchten wir Sie darüber informieren, wie Schwarzarbeit in arbeitsrechtlicher Hinsicht zu qualifizieren ist und welche arbeitsrechtlichen Folgen sie hat.

Was ist eigentlich „Schwarzarbeit“?
Nach dem „Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz“ von 2004 liegt „Schwarzarbeit“ vor, wenn

Beachten Sie: Im Baugewerbe gelten verschärfte sozialversicherungsrechtliche Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten. Danach müssen Sie bei einem Dienst- oder Werkvertrag Ihre Lohnunterlagen und Beitragsabrechnungen so gestalten, dass die Arbeitnehmer, ihr Arbeitsentgelt und der jeweils abzuführende Gesamtsozialversicherungsbeitrag dem jeweiligen Dienst- oder Werkvertrag zugeordnet werden können (§ 28f Absatz 1a Viertes Buch des Sozialgesetzbuchs [SGB IV]).

Arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Folgen
Ein Schwarzarbeitsverhältnis hat vor allem folgende arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen:

Nichtigkeit einer Schwarzgeldabrede
Vereinbart ein Arbeitgeber mit seinem Mitarbeiter, den Lohn „schwarz“ auszuzahlen, also ohne Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer abzuführen, ist diese Abrede nichtig. Dies hat aber nicht zur Konsequenz, dass damit gleich der Arbeitsvertrag unwirksam wäre. Vielmehr hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, 5 AZR 690/01) klargestellt, dass der Arbeitsvertrag als solcher grundsätzlich wirksam bleibt. Nichtig ist nur die Abrede, keine Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen. Der Mitarbeiter ist zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet, der Arbeitgeber zur Zahlung des Lohns und zum Abführen von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer.

Rückgriff der Sozialversicherungsträger
Werden der Einzugsstelle für die Sozialversicherungsbeiträge derartige Abreden und Schwarzgeldzahlungen bekannt, nimmt sie den Arbeitgeber als Schuldner des Gesamtsozialversicherungsbeitrags in Anspruch. Der Arbeitgeber muss dann erst einmal zahlen, und zwar sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmerbeitrag. Die Inanspruchnahme kann rückwirkend bis zu 30 Jahre erfolgen. Der Arbeitgeber kann sich zwar wegen des Arbeitnehmeranteils zur Sozialversicherung an seinen Mitarbeiter wenden. Ein solcher Rückgriff ist aber nur in den Grenzen des § 28g SGB IV möglich. Danach darf der Arbeitgeber derartige Zahlungsansprüche nur durch Gehaltsabzug im Auszahlungsmonat selbst und den drei folgenden Lohn- und Gehaltszahlungen durchsetzen. Ist der Arbeitnehmer bereits ausgeschieden, scheidet eine Inanspruchnahme aus. Beachten Sie: Ist ein Arbeitnehmer nicht bei der gesetzlichen Unfallversicherung gemeldet, genießt er bei einem Arbeitsunfall trotzdem den Schutz der Unfallversicherung. Die Berufsgenossenschaft kann sich aber beim Arbeitgeber schadlos halten.

Kündigung und Schwarzarbeit
Auch hier muss unterschieden werden zwischen den Rechten, die der Unternehmer hat, wenn einer seiner Mitarbeiter schwarz arbeitet und was ihm droht, wenn in seinem Betrieb (ohne sein Wissen) schwarz gearbeitet wird:

Schwarzarbeit im Unternehmen
Stellt sich heraus, dass ein Arbeitnehmer in einem Unternehmen „schwarz“ beschäftigt ist, kann der Unternehmer ihm deshalb nicht kündigen. Kündigen kann er aber demjenigen Mitarbeiter, der die Schwarzarbeitsvereinbarung getroffen und die „schwarze“ Auszahlung des Lohns veranlasst hat. Da es sich hier um ein strafbares Verhalten mit erheblichem Schaden für das Unternehmen handelt, kommt sogar eine fristlose Kündigung in Betracht.

Schwarzarbeit in der Freizeit
Arbeitet einer der Mitarbeiter in seiner Freizeit „schwarz“ nebenbei, berechtigt dies allein noch nicht zur Kündigung. Die Möglichkeit einer ordentlichen, im Ausnahmefall auch einer fristlosen Kündigung besteht nur, wenn durch die Schwarzarbeit arbeitsvertragliche Pflichten aus dem Hauptarbeitsverhältnis verletzt werden. Eine Kündigung kommt daher in folgenden Fällen in Betracht:

Die Bestrafung
Unterlaufen der Lohnbuchhaltung formale Verstöße, zum Beispiel die fehlerhafte Meldung eines Mitarbeiters bei der Sozialversicherung, können diese nur als Ordnungswidrigkeiten mit einem Bußgeld geahndet werden. Je nach Schwere des Verstoßes drohen Geldbußen bis zu 300.000 Euro.

Arbeitgeber, die ihre gesetzlichen Melde- und Beitragspflichten nicht erfüllen, können unter bestimmten Voraussetzungen aber auch strafrechtlich verfolgt werden, und zwar insbesondere wegen Betrugs und Nichtabführens von Sozialversicherungsbeiträgen. Wegen Steuerhinterziehung wird bestraft, wer die Lohnsteuer seiner Beschäftigten nicht ans Finanzamt abführt. Das Strafmaß reicht von einer Geldstrafe bis zu mehrjährigen Haftstrafen.

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Elternzeit: Antworten auf die fünf häufigsten Fragen

Schwangerschaft und/oder Elternzeit von Mitarbeitern bedeutet immer ein Umorganisieren von Arbeitsprozessen. Der folgende Beitrag gibt Ihnen anhand der am häufigsten gestellten Fragen einen Überblick darüber, was Sie im Zusammenhang mit der Elternzeit rechtlich beachten müssen.

1. Wie funktioniert die Elternzeit überhaupt?

Frage: Eine schwangere Mitarbeiterin möchte wissen, wie sie die Elternzeit beantragen muss und welche Fristen zu beachten sind.

Antwort: Der Antrag auf Gewährung der Elternzeit, die grundsätzlich allen Arbeitnehmern und Auszubildenden zusteht, ist spätestens sieben Wochen vor dem geplanten Beginn schriftlich beim Arbeitgeber zu stellen. Darüber hinaus ist zu erklären, für welche Zeiträume innerhalb der nächsten zwei Jahre Elternzeit genommen werden soll. Der Arbeitgeber stellt hierzu eine Bescheinigung über die Elternzeit aus, die insgesamt bis zu drei Jahren dauern darf und auf zwei Zeiträume aufgeteilt werden kann. Die Bewilligung an sich steht dabei nicht im Ermessen des Arbeitgebers, denn es besteht ein gesetzlicher Anspruch jedes (!) Elternteils auf Gewährung ab Entbindung oder Ablauf der Schutzfrist der Mutter nach der Entbindung (in der Regel 8 Wochen, bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen).

Hält sich der/die Arbeitnehmer/in nicht an die gesetzlichen Anzeigepflichten hinsichtlich der Elternzeit, die im Einzelnen in den §§ 15 und 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz geregelt sind, bleibt er/sie unberechtigt der Arbeit fern und genießt bis zur ordnungsgemäßen Nachholung des Antrags weder den besonderen Kündigungsschutz noch die sonstigen mit der Elternzeit verbundenen Privilegien.

2. Teilzeitarbeit während der Elternzeit?

Frage: Die schwangere Mitarbeiterin von Arbeitgeber B möchte während der Elternzeit bereits in Teilzeit wieder arbeiten. Auch B ist von der Idee angetan. Was gilt es zu beachten?

Antwort: Im Rahmen einer einvernehmlichen Regelung ist zwischen den Parteien die Vereinbarung von Teilzeitarbeit während der Elternzeit der Mitarbeiterin ohne Weiteres möglich. Ein Rechtsanspruch der Mitarbeiterin ist aber nur unter bestimmten Voraussetzungen gegeben:

  • Im Betrieb werden mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (Teilzeitkräfte zählen voll).
  • Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
  • Die regelmäßige Arbeitszeit muss für mindestens zwei Monate auf zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
  • Der Antrag muss dem Arbeitgeber mindestens sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich vorliegen.
  • Dringende betriebliche Gründe dürfen nicht entgegenstehen (zum Beispiel Arbeitskräftemangel).
  • Der Umfang der Verringerung ist im Antrag anzugeben; die Verteilung der Wochenstunden muss angegeben werden.

Will der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen nach Zugang mit schriftlicher Begründung tun. Die Nichteinhaltung der Frist führt aber nicht automatisch zur Annahme des Antrags, sondern dazu, dass die Mitarbeiterin etwaige Ansprüche auf Verringerung der Arbeitszeit gerichtlich durchsetzen muss.

3. Teilzeitarbeit nach der Elternzeit?

Frage: Die Mitarbeiterin möchte erst nach einer einjährigen Elternzeit in Teilzeit wieder anfangen. Gilt hier etwas anderes?

Antwort: Nach der Elternzeit richtet sich der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit – wie bei allen anderen Arbeitnehmern auch – nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Auch hier gelten im Wesentlichen die oben aufgezeigten Voraussetzungen, wobei der Antrag spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung schriftlich zu stellen ist. Der Arbeitgeber muss der Mitarbeiterin seine Entscheidung spätestens einen Monat vor Aufnahme der Arbeit schriftlich mitteilen. Bei Nichteinhaltung dieser Frist wird von der Zustimmung des Arbeitgebers ausgegangen.

4. Kündigung während der Elternzeit?

Frage: Was hat der Arbeitgeber arbeitsrechtlich zu erwarten, wenn seine in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin gegen eine ohne behördliche Genehmigung ausgesprochene Kündigung vorgeht?

Antwort: Die Kündigung ist wegen der gesetzlichen Kündigungsverbote ohne Weiteres unwirksam. Dies gilt auch, wenn während der Elternzeit Teilzeitarbeit geleistet wird.

Gleichwohl besteht außergerichtlich oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs die Möglichkeit des Abschlusses eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrags. In solch einem Vertrag einigen sich die Parteien einvernehmlich über die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung – meist zum Zeitpunkt des Ablaufs der beantragten Elternzeit. Diesen Verzicht auf gesetzliche Schutzbestimmungen wird sich die Mitarbeiterin in den meisten Fällen nur durch Vereinbarung einer sogenannten Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands nach §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz „abkaufen“ lassen. Die üblichen Sätze, innerhalb derer eine solche Abfindung vorgeschlagen wird, sind regionalen und fallbezogenen Schwankungen unterworfen. Als „Faustregel“ ist hinsichtlich der Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr auszugehen. In diesem Zusammenhang ist aber klarzustellen, dass weder ein einseitig durchsetzbarer Rechtsanspruch der Mitarbeiterin auf Zahlung einer solchen Abfindung noch ein Anspruch des Arbeitgebers auf Auflösung des gesetzlich geschützten Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung besteht.

5. Gehaltszahlung während der Elternzeit?

Frage: Was gilt finanziell, wenn ein Mitarbeiter die Elternzeit zu Hause verbringt?

Antwort: Es besteht kein Anspruch auf Gehaltszahlung und kein Anspruch des Arbeitgebers auf Erbringung der Arbeitsleistung. Das Beschäftigungsverhältnis ruht, bleibt aber arbeitsrechtlich bestehen. Der Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld entfällt, sofern nicht eine zulässige Teilzeitarbeit innerhalb der Elternzeit geleistet wird (§ 14 Abs. 4 Mutterschutzgesetz).

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Produktivitätssteigerung: Der Umgang mit „low performern“

In jedem Betrieb gibt es Mitarbeiter, die ständig weniger oder schlechter arbeiten als ihre Kollegen – sei es aufgrund fehlender Motivation, verminderter Leistungsfähigkeit oder weil sie für die Arbeit objektiv ungeeignet sind. Diese „low performer“ sind nicht nur ein erheblicher Kostenfaktor für Ihr Unternehmen, sondern haben zudem negativen Einfluss auf das Arbeits- und Betriebsklima.

Der folgende Beitrag liefert Ihnen das Rüstzeug, um „low performer“ zu erkennen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

Was ist ein „low performer“?
Um zu ermitteln, ob einer Ihrer Arbeitnehmer eine schwache Arbeitsleistung erbringt, auf die Sie reagieren können, müssen Sie zunächst feststellen, welche Arbeiten er überhaupt erbringen muss. Dann ist zu prüfen, ob der Mitarbeiter seine Arbeit schlecht macht und arbeitsrechtliche Schritte gegen ihn ergriffen werden können.

Welche Aufgaben muss der Arbeitnehmer erfüllen?
Welche Tätigkeiten ein Mitarbeiter zu erfüllen hat, ergibt sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag. Die darin enthaltene Tätigkeitsbeschreibung umschreibt den Aufgabenbereich aber in der Regel nur grob. Als Arbeitgeber haben Sie das Recht, die Leistungspflicht näher auszugestalten.

Wichtig: Ihr Direktions- oder Weisungsrecht dürfen Sie nur in den Grenzen des Arbeitsvertrags ausüben. Der Spielraum ist dabei umso geringer, je konkreter die Aufgaben des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag definiert sind. Enthält der Arbeitsvertrag also eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung, können Sie die Aufgaben Ihres Mitarbeiters nicht einseitig ändern. Ist die Tätigkeit hingegen nur allgemein bezeichnet (zum Beispiel Maschinenführer), können Sie dem Arbeitnehmer jede Aufgabe zuweisen, die dem angegebenen Berufsbild entspricht.

Wie muss der Arbeitnehmer seine Aufgaben erfüllen?
Wie ein Mitarbeiter seine Aufgaben erfüllen muss, richtet sich allein nach dem persönlichen Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. So will es die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Der Mitarbeiter muss die Leistung erbringen, die er „bei angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf Dauer ohne Gefährdung seiner Gesundheit zu leisten imstande ist“. Kurz gesagt: Der Arbeitnehmer muss „tun was er soll, und zwar so gut wie er kann“.

Beachten Sie: Nicht jeder Mitarbeiter, dessen Leistung hinter dem Durchschnitt zurückbleibt, ist also gleich ein „low performer“. Denn in jeder Gruppe gibt es eine Person, die das „Schlusslicht“ bildet. Sanktionen kommen vor diesem Hintergrund nur in Betracht, wenn ein Mitarbeiter eben nicht „tut, was er kann“, sondern einfach faul oder nicht ausreichend motiviert ist, oder aber seine Fähigkeiten für seine Aufgaben nicht ausreichen.

Haben Sie einen leistungsschwachen Mitarbeiter, müssen Sie daher zunächst einmal die Ursache seines Leistungsdefizits ermitteln. Hierzu sollten Sie mit dem Mitarbeiter sprechen. Nur so können Sie Sanktionen angemessen vorbereiten und sich vor unangenehmen Überraschungen in einem späteren Gerichtsverfahren schützen. Denn Leistungsschwächen können ihre Ursache auch in betrieblichen Umständen haben, die Sie als Arbeitgeber vorrangig beseitigen müssen. Dies ist etwa dann der Fall, wenn sich die Anforderungen an eine bestimmte Tätigkeit aufgrund der fortschreitenden technischen Entwicklungen verändert haben. Sie müssen Ihrem Mitarbeiter dann zum Beispiel Fortbildungsmöglichkeiten anbieten, um sich mit der neuen Technik vertraut zu machen.

Umsetzung von Sanktionen gegen „low performer“
Hilft auch ein Mitarbeitergespräch nicht, um die Leistungsschwäche abzustellen, kommt die Zuweisung eines anderen Aufgabenbereichs oder die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Änderung des Aufgabenbereichs
Kommt ein Arbeitnehmer mit seinem Aufgabengebiet nicht zu Recht, müssen Sie zunächst prüfen, ob Sie ihn mit anderen, einfacheren Tätigkeiten betrauen oder ihn sogar auf einem ganz anderen Arbeitsplatz einsetzen können. Die einseitige Zuweisung anderer Aufgaben ist – wie oben dargelegt – nur im Rahmen des Arbeitsvertrags und in den Grenzen des Direktionsrechts möglich. Darüber hinausgehende Veränderungen können Sie nur einvernehmlich oder im Wege einer Änderungskündigung herbeiführen.

Wichtig: Eine Änderungskündigung ist eine echte Kündigung des ursprünglichen Arbeitsvertrags, verbunden mit dem Angebot an den Mitarbeiter, einen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen abzuschließen. Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Die Änderungskündigung unterliegt grundsätzlich den gleichen Voraussetzungen wie die „normale“ Beendigungskündigung.

Beachten Sie: Verfügt Ihr Betrieb über einen Betriebsrat, muss dieser der Zuweisung eines anderen Aufgabenbereichs zustimmen, wenn diese voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist, unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist.

Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses
Ist die Zuweisung anderer Aufgaben nicht möglich oder erfolglos geblieben, können Sie das Arbeitsverhältnis kündigen.

Beachten Sie: Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses darf nur erfolgen, wenn mildere Mittel nicht zur Verfügung stehen. Sie müssen daher vor Ausspruch einer Kündigung prüfen, ob ein anderer Arbeitsplatz frei ist, den der Arbeitnehmer wahrnehmen könnte und müssen dem Mitarbeiter dann diese Tätigkeit zuweisen – entweder einseitig oder im Wege der Änderungskündigung.

Hat Ihr Betrieb in der Regel zehn oder mehr Arbeitnehmer, müssen Sie das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beachten. Danach ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Im Geltungsbereich des KSchG unterscheidet man drei Fälle:

Abhängig von der Ursache der schlechten Arbeitsleistung kommt bei „low performern“ eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen oder eine personenbedingte Kündigung in Betracht:

Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Da Ihr Mitarbeiter aber nur so gut arbeiten muss, „wie er kann“, wird es für Sie im Einzelfall schwierig, eine schuldhafte Verletzung der Leistungspflicht im Kündigungsschutzverfahren darzulegen und zu beweisen. Als Arbeitgeber kennen Sie im Zweifel nur rein objektive Gesichtspunkte wie die tatsächliche Arbeitsleistung und die durchschnittliche Leistung anderer Arbeitnehmer. Wie sollen Sie aber wissen, was Ihr Mitarbeiter subjektiv zu leisten vermag? Das BAG hilft Ihnen mit einer „abgestuften Darlegungs- und Beweislast“. Das heißt: Im Prozess genügt es zunächst, wenn Sie objektive Tatsachen vortragen, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistung des Mitarbeiters deutlich hinter der seiner Kollegen zurückbleibt. Dies ist etwa der Fall, wenn er die Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb über einen längeren Zeitraum um mehr als ein Drittel unterschreitet.

Unser Tipp: Dokumentieren Sie die Leistungen des Mitarbeiters und vergleichbarer Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum sehr genau, möglichst über mehrere Monate! Es ist dann Aufgabe des Mitarbeiters darzulegen, dass er trotz dieser objektiv unterdurchschnittlichen Arbeitsleistung seine persönliche Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat.

Wichtig: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn Sie den Mitarbeiter zuvor erfolglos abgemahnt haben, dieser also trotz entsprechender Warnung sein Fehlverhalten nicht abstellt!

Personenbedingte Kündigung
Eine erhebliche Leistungsminderung kann auch eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies setzt aber voraus, dass das arbeitsvertragliche „Austauschverhältnis“ so schwer und dauerhaft gestört ist, dass es für Sie unzumutbar ist, am Arbeitsvertrag festzuhalten. Diese Art der Kündigung kommt zum Beispiel in Frage, wenn die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters durch eine Krankheit schwer beeinträchtigt ist. Die Anforderungen der Rechtsprechung sind hier indes regelmäßig sehr hoch.

Wichtig: Auch wenn an sich ein Kündigungsgrund – verhaltens- oder personenbedingt – gegeben ist, wägt die Rechtsprechung die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung und Ihr Interesse an der Beendigung der Vertragsbeziehung gegeneinander ab. Hier spielen zum Beispiel das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, aber auch betriebliche Interessen eine Rolle. Überwiegen die Interessen des Arbeitnehmers, ist die Kündigung trotz Vorliegen eines Kündigungsgrunds unwirksam. Beachten Sie: Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, müssen Sie diesen vor Ausspruch jeder Kündigung anhören! Der Betriebsrat hat dann eine Woche Zeit, zu der beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen. Diese hat aber keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung. Spricht sich der Betriebsrat gegen die Kündigung aus, können Sie das Arbeitsverhältnis trotzdem kündigen. Allerdings hat der Arbeitnehmer dann einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Abschluss seines Kündigungsschutzverfahrens.

Checkliste für den praktischen Umgang
Wenn man bedenkt, welch hohe Anforderungen die Rechtsprechung an die Trennung von „low performern“ stellt, ist die sorgfältige Vorbereitung dieser Maßnahmen ein Muss. Bevor Sie – übereilt – eine Kündigung aussprechen, sollten Sie daher an Folgendes denken:

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Dienstreisen: Reisezeit oder Arbeitszeit?

Dienstreisen sind immer mehr Bestandteil der „normalen“ Tätigkeitsanforderungen. Dabei stellt sich regelmäßig die Frage, ob der Arbeitgeber Dienstreisen einseitig anordnen kann, wie Reisezeiten arbeitszeitrechtlich einzuordnen sind, und ob der Arbeitgeber die über die reguläre Arbeitszeit hinausgehenden Reisezeiten vollständig vergüten muss. Vorliegend werden die arbeitszeitrechtlichen und vergütungsrechtlichen Aspekte von Reisezeiten erläutert.

1. Muss ein Arbeitnehmer Dienstreisen unternehmen?
Nicht jeder Arbeitnehmer ist zu Dienstreisen bereit. Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, Dienstreisen zu unternehmen, besteht unproblematisch nur bei einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag. Daneben kann der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungs- und Direktionsrechts eine Dienstreise anordnen, wenn diese im Zusammenhang mit der vertraglich geschuldeten Tätigkeit des Arbeitnehmers steht. Diese Anordnung ist aber unzulässig, wenn hierdurch die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers einseitig geändert wird.

2. Gesetzliche Regelung zur Arbeitszeit?
Die gesetzliche Grundlage zur Regelung der Arbeitszeit ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Danach darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Ausnahmsweise kann sie auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewähren (§§ 3, 5 ArbZG).

Beispiel: Ein in Leipzig tätiger Arbeitnehmer soll an einer ganztägigen Besprechung am Münchner Standort teilnehmen. Er tritt die Dienstreise um 7 Uhr an und ist erst wieder gegen 21 Uhr in Leipzig. Die höchstzulässige Arbeitszeit von 10 Stunden/Werktag würde überschritten, sofern die Reisezeiten als Arbeitszeit zu werten sind.

Arbeitszeit ist definiert als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Bei der zulässigen Höchstarbeitszeit brauchen Fahrzeiten daher prinzipiell nicht berücksichtigt werden. Daher muss der Arbeitgeber bei Dienstreisen zwischen Wege-/Reisezeit und Arbeitszeit differenzieren.